В последнее время это явление встречается все реже, но тем не менее оно имеет место быть еще довольно часто.

Работа без оформления трудового договора.

Какие риски вас ожидают в этом случае и можно ли доказать в суде факт работы.

Трудовые отношения между работником и работодателем регулируются трудовым кодексом РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ  договор должен быть заключен в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

И если работник сознательно соглашается работать без оформления трудового договора он должен понимать, что ничто не может помешать  недобросовестному  работодателю  платить меньше, или вовсе не заплатить за работу,  или расстаться с работником без объяснения причин. В этом случае защиту обманутому сотруднику можно найти только в суде.

Чтобы доказать трудовые отношения, недостаточно подтвердить, что работодатель допустил человека к работе. Необходимо ответить на ряд вопросов:

• Каким образом сотрудника допустили к работе?
• С кем человек договорился о работе, кто давал поручения? Если это был не руководитель – были ли у него полномочия?
• Где человек трудился?
• Предоставляли ли ему рабочее место, давали оборудование, спецодежду и т. п.?      
• Подчинялся ли сотрудник внутреннему распорядку?
• Получал ли он заработную плату систематически?

 Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы – это, например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов, акты передачи спецодежды и т.д. Пригодятся СМС и переписка по электронной почте. Их надо заверять у нотариуса. Часто положение работника незавидное еще и потому, что большая часть доказательств   трудовых отношений обычно находится у работодателя.

Судебная практика в данных случаях неоднородна. Давайте рассмотрим на конкретном примере.

В июне 2017г гражданин Радкевич устроился охранником в ЧОП «Форт-С» (входит в холдинг «Арес-Групп»). Трудовые отношения со слов мужчины с ним не оформляли.

В ноябре 2017-го мужчина пожаловался руководству на неправильное составление графика дежурств. После этого, по словам охранника, на него начали оказывать психологическое давление, а через месяц и вовсе объявили об увольнении. Но никакого приказа об этом издано не было.

В декабре 2017-го Радкевича перевели на другой объект, но с уменьшением зарплаты. Его новым местом работы оказалась гостиница «Азимут», охранные услуги которой оказывало ООО «ОП Арес». При переводе, по словам секьюрити, его не ознакомили ни с какими приказами, не выдали трудовую книжку и не произвели расчет. Еще через два месяца охранника отстранили от работы в гостинице. Снова без каких-либо приказов.

После этого мужчина пытался различными способами защитить свои права: он жаловался в Госинспекцию труда по Санкт-Петербургу, в прокуратуру, в следственные органы и другие инстанции, но все это не дало результатов.  

Тогда Радкевич обратился в суд. Он потребовал установить факт трудовых отношений с ООО «ЧОП «Форт-С», а также взыскать с предприятия около 500 000 руб., включая задолженность по зарплате, больничный и компенсацию за отпуск, а также 100 000 руб. в качестве компенсации морального вреда. Кроме того, мужчина попросил обязать предприятие выплатить ему более 800 000 руб. за вынужденные прогулы с февраля 2018 по январь 2019 года, 170 000 руб. за несвоевременную выплату зарплаты и обязать его произвести отчисления по страховым и пенсионным взносам.

В качестве доказательств трудовых отношений с ЧОП охранник представил:

- ксерокопии графиков на объекте «Галерная 5»,

- ксерокопии журнала приема-сдачи дежурств,

-ксерокопии пропуска и карты, где указано, что он является охранником «Форт-С»,

- ксерокопии графиков работы в отеле

- рапорта по постам на этом объекте.

Фрунзенский суд Петербурга  посчитал, что документы, предоставленные Радкевичем, не являются допустимыми доказательствами, поскольку не являются оригиналами. В том числе  ксерокопии графиков дежурств в бизнес-центре, пропуска и журнала приема-сдачи поста не имеют каких-либо реквизитов ЧОП «Форт-С», а графики дежурств в отеле содержат сведения только об ОП «Арес», подчеркнула первая инстанция. Более того, как отметил суд, личную карточку охранника истец получил по заявлению ОП «Арес», а не ответчика, ЧОП «Форт-С».

В своем отзыве ЧОП «Форт-С» полностью отрицало наличие трудовых отношений с Радкевичем,  отрицало составление представленных истцом графиков. Из книги учета и расчетных ведомостей следовало, что трудовая книжка заявителя в ЧОП не передавалась, а зарплата мужчине предприятием не начислялась и не выплачивалась. В связи с этими обстоятельствами первая инстанция  иск отклонила (дело № 2-39/2019).

Апелляция и первая кассация с этим выводом полностью согласились (№ 33-12267/2019, № 88-2597/2020). Радкевич, которого такой исход не устроил, подал жалобу в Верховный суд.

 На заседании ВС было указано, что суды первой инстанции при рассмотрении трудового спора должны были руководствоваться  Постановлением Пленума от 29 мая 2018г № 15 , что сделано не было.

В кассационной жалобе  в ВС указывалось, что суды не учли, что отсутствие письменного трудового договора не является препятствием для возникновения трудовых отношений. Если человек приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, то такие отношения предполагаются, а трудовой договор считается заключенным.

Кроме того, судья обратил внимание гражданской коллегии, что нижестоящие инстанции необоснованно отвергли копии в качестве доказательств. Во-первых, представленная копия удостоверения частного охранника заверена ЧОП «Форт-С», что подтверждает его работу в организации. Во-вторых, суды не учли, что у сотрудника просто не может быть оригиналов, поскольку они находятся у работодателя.

Согласно п. 21 Постановления Пленума от 29 мая 2018г № 15  доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Ответчик же вообще не представил никаких свидетельств, опровергающих доказательства истца.

В итоге ВС вынес решение: акты нижестоящих инстанций отменить, дело направить на пересмотр во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

 Подобные споры встречаются нередко, особенно в сфере охранных услуг.

 Нередко суды отказывают в признании трудовых отношений, потому что речь может идти о гражданско-правовом договоре в устной форме .

Гражданско-правовой договор – соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

 Договор заключается на добровольных началах, условия его определяются по усмотрению сторон.

К таким договорам относятся:

• договор подряда;
• договор возмездного оказания услуг;
• договор поручения;
• агентский договор;
• авторский договор.

Например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем(работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной функции( специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя.

Примером может служить дело № 33-6109/2018, в котором Дмитрий Коробов* обратился с иском на 7 млн руб. к ООО «Интер-Юг». Коробов утверждал, что трудился там заместителем генерального директора с окладом в 200 000 руб., требовал взыскать долг по зарплате, а также порядка 1 млн руб. компенсации неиспользованного отпуска и морального вреда. Оба экземпляра трудового договора, по словам истца, остались у работодателя.

Коробов утверждал, что встречался с работодателем вне офиса, без постоянного рабочего места, и выполнял его поручения. Свои требования он подтвердил рабочей перепиской с контрагентами, нотариальной доверенностью от фирмы и словами свидетеля, который сейчас работает в другом месте.

 Но две инстанции отказались признавать трудовые отношения (на этапе апелляции в Ставропольском крайсуде истец отказался от денежных требований).  Коробов выполнял разовые поручения, ему не определили ни режим, ни место работы – а значит, речь идет о гражданско-правовом договоре, решили суды. Они критически отнеслись к показаниям свидетеля: если он видел, как человек общается с директором компании, это еще не говорит о трудовых отношениях.

 Итого, в таких спорах нужно доказать три элемента трудовых отношений, которые можно вывести из ст. 15 и 56 ТК:

• выполнение трудовой функции лично работником;
• подчинение сотрудника внутреннему трудовому распорядку;
• получение работником зарплаты.

Подтвердить эти обстоятельства можно с помощью свидетельских показаний коллег и клиентов, выписок с банковских счетов, различных аудио- и видеоматериалов, графиков работы, путевых листов и других документов с печатями работодателя.

Таким образом, отсутствие письменно оформленного трудового договора или соглашения между работником и работодателем не означает  автоматической невозможности доказать в суде наличие трудовых отношений.